Durch Referenzprüfung.
Mit Arbeitsantrittsgarantie.

Unser Unternehmen führt im Falle der beanspruchten Option eine Referenzprüfung bei den Mitarbeitern durch. Das heißt, unsere Kollegen kontaktieren die Vorgesetzten oder Entscheidungsträger der früheren, abgeschlossenen Arbeitsverhältnisse der vermittelten Mitarbeiter – natürlich mit der vorherigen Zustimmung des Arbeitnehmers. Unserer Erfahrung nach ist die Referenzprüfung so effektiv und glaubwürdig, dass sie die Entscheidung des Kunden bei der Übergabe der Arbeitskraft wirksam unterstützt.

Arbeitsantrittsgarantie:

In diesem Fall lassen wir den Bewerber schriftlich erklären, ob er den Arbeitsantritt wirklich ernst meint, unter Berücksichtigung der Tatsache, dass er im Falle der Nichteinhaltung mit Konsequenzen in Höhe der vom Kunden gezahlten Vermittlungsgebühr zu rechnen hat.

4 Arten.
Ja, das trifft zu.

Arbeitsantrittsgarantie:

In diesem Fall lassen wir den Bewerber schriftlich erklären, dass er den Arbeitsantritt ernst meint, unter Berücksichtigung der Tatsache, dass er im Falle der Nichteinhaltung mit Konsequenzen in Höhe der Vermittlungsgebühr zu rechnen hat.

Austauschgarantie:

In diesem Fall ersetzen wir den ausgefallenen Mitarbeiter innerhalb von einem Jahr zweimal oder innerhalb von zwei Jahren einmal kostenlos. (Der Kunde entscheidet, ob er die kurz- oder langfristige Garantie wählt.)
Der Begriff „Ausfall“ umfasst auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer.

Erprobungsgarantie:

Im Rahmen dieser Garantie hat unser Kunde zusätzlich zum klassischen Vorstellungsgespräch die Möglichkeit einer bis zu 15-tägigen gemeinsamen Arbeit, um den ausgewählten Mitarbeiter zu testen. Danach wird entschieden, ob er ihn fest einstellen möchte oder einen neuen Mitarbeiter von uns anfordert.

Geld-zurück-Garantie:

Sollte unser Unternehmen dem Kunden keine Mitarbeiter übergeben, die den schriftlich festgelegten Kriterien entsprechen, übernehmen wir eine Geld-zurück-Garantie.

Der an unser Unternehmen erteilte Auftrag kann auch zu einem späteren Zeitpunkt abgerufen werden.

Unser Unternehmen übernimmt jährlich etwa 300 Aufträge von seinen Kunden.
Dabei kommt es 1-2 Mal vor – also äußerst selten –, dass unser Kunde den Mitarbeiter in der Zwischenzeit aus eigenen Quellen findet. In diesem Fall bietet unser Unternehmen dem Kunden die Möglichkeit, den oder die bestellten Mitarbeiter innerhalb von 6 Monaten ab Vertragsschluss, also zu einem späteren Zeitpunkt, abzurufen.

Ethik und Kosteneffizienz.

Unser Unternehmen unterbreitet den bereits übergebenen Mitarbeitern keine Angebote, um mit ihnen neue Aufträge zu erfüllen. Einer der Gründe dafür ist, dass unsere Kunden im Rahmen der Garantie in einem solchen Fall einen neuen Mitarbeiter von uns anfordern könnten, den wir dann kostenlos zur Verfügung stellen müssten.
Dies würde für unser Unternehmen den doppelten Arbeitsaufwand und die doppelten Kosten bedeuten, anstatt des einfachen Aufwands und der einfachen Kosten.
Der andere und vielleicht wichtigste Grund: Es wäre unethisch.

Leider hat sich der Bewerbermarkt in den letzten 18 Jahren deutlich verengt. Es erfordert viel mehr Arbeit, Zeit und Kostenaufwand, an gute Mitarbeiter zu gelangen. Doch selbst das ist kein Grund, die vermittelten Mitarbeiter von einem Ort zum anderen abzuwerben.

Ja, teilweise.

Unser Unternehmen arbeitet mit einer einmaligen Vermittlungsgebühr, die unsere Kunden in zwei Raten zahlen können.
50 % der Vermittlungsgebühr sind innerhalb von 8 Tagen nach Unterzeichnung des Auftrags fällig, die restlichen 50 % bei Übergabe der Mitarbeiter, also nach erfolgreicher Vermittlung.

Natürlich. Unsere Video-Referenzen finden Sie hier: https://munkaerotoborzo.hu/munkaadoknak/referenciak

In 2 Raten.

Unser Unternehmen arbeitet mit einer einmaligen Vermittlungsgebühr, die unsere Kunden in zwei Raten zahlen können. 50 % der Vermittlungsgebühr werden innerhalb von 8 Tagen nach Unterzeichnung des Auftrags gezahlt. Die verbleibenden 50 % sind bei der Übergabe der Mitarbeiter fällig, also im Falle einer erfolgreichen Vermittlung. Bei einer vollständigen Einmalzahlung gewährt unser Unternehmen einen Rabatt.

Weil es sich dabei lediglich um eine einzelne Anzeige handelt.
Unser Unternehmen ist jedoch kein Stellenportal und keine Werbefläche.

Unser Unternehmen ist ein auf Personalvermittlung spezialisiertes Fachunternehmen, eine Headhunting-Agentur.

Kurz zur Stellenanzeige:

Eine Anzeige ist ausschließlich eine Werbefläche, im Rahmen derer das Stellenportal zusagt, dass Ihre Anzeige veröffentlicht wird.
Ob diese von so vielen Personen gesehen wird, dass am Ende des Prozesses tatsächlich 2–3 eingestellte Mitarbeiter stehen, ist äußerst fraglich.
Ebenso ist es fraglich, ob Ihre spezifische Zielgruppe diese Anzeige überhaupt sieht.

Der Preis für eine einzelne Stellenanzeige, die eine „optimale Lösung“ verspricht, liegt derzeit (Stand 02.2024) auf den bekannteren Stellenportalen zwischen ca. 203.000 HUF und 304.000 HUF brutto.

Selbst wenn ein Unternehmen diesen Betrag für eine Anzeige investiert, bleibt das Risiko bestehen: Wird es genügend potenzielle Mitarbeiter geben, mit denen man Interviews führen kann, aus denen man wählen kann und die man tatsächlich einstellen kann? Und was passiert, wenn diese ausfallen – wer ersetzt sie und zu welchen Kosten?

Kurz zur Personalvermittlung:

Unser Unternehmen bietet seinen Kunden nicht nur eine einzelne Anzeige, sondern übernimmt den gesamten Prozess von der Zusammenstellung der Kandidaten bis hin zu deren Übergabe und unserer Garantieleistung.
Das Interview, die Auswahl, das vollständige Pre-Screening und die eventuell erforderliche Garantie werden von unserem Unternehmen im Rahmen einer einmaligen Vermittlungsgebühr übernommen.

Unternehmen, die es mit der Personalbeschaffung ernst meinen und genug von den ergebnislosen, im Verhältnis dazu teuren Anzeigen haben, beauftragen ein Profi-Unternehmen, einen Profi-Headhunter mit ihrem Personalbedarf. Dies ist heute leider keine Frage von Luxus oder Prestige mehr. Es ist eine Notwendigkeit, bei der Unternehmen darauf angewiesen sind, qualifizierte und langfristige Mitarbeiter zu haben und dafür ein entsprechendes Fachunternehmen zu finden.

Nach unserer Erfahrung (wir haben 2005 mit der Personalvermittlung begonnen) waren Anzeigen bis etwa 2016 erfolgreich: Viele und qualitativ hochwertige Bewerber meldeten sich auf Stellenangebote.
Um 2016 begann jedoch eine deutliche Verknappung des Angebots. Die besseren Arbeitnehmer verbrachten ihre Zeit nicht mehr damit, sich auf Stellenanzeigen zu bewerben, sondern mit Arbeit. Das heißt: Wer ein relevanter Kandidat ist, war damals bereits in Arbeit und ist es auch heute. Man muss sie dort erreichen – am Arbeitsplatz. Dazu braucht man einen Headhunter, der diese Mitarbeiter ausfindig macht und direkt anspricht.
Man kann warten und hoffen, dass sich auf eine Anzeige hin ein relevanter Kandidat meldet.
Wenn ein Unternehmen Glück hat, mag das sogar passieren.
Aber ein Unternehmen, den Betrieb, ein System und den Personalstamm auf Glück aufzubauen, ist ziemlich riskant.

Sogar das.

Es kommt gelegentlich vor, dass unsere Kunden konkrete Unternehmen benennen, von denen sie gerne Arbeitskräfte gewinnen würden. Grundsätzlich steht dem nichts im Wege, sofern das benannte Unternehmen nicht unser eigener Kunde ist und wir die Suchkriterien kennen: Anforderungen, Vergütung, Aufgaben. Bei dieser Art der Suche ist es jedoch in der Regel erforderlich, ein besseres Gehalt oder Paket anzubieten, als das, mit dem der anvisierte Mitarbeiter derzeit arbeitet.

Weil wir davon leben. Das ist unsere tägliche Arbeit.

Es ist ganz sicher, dass sich unser Team im Vergleich zu den Kunden, die sich an uns wenden, am längsten mit der Personalvermittlung beschäftigt – nämlich seit 18 Jahren.

Ebenso sicher ist, dass unser Unternehmen im Vergleich zu unseren Kunden auch die meisten Personalvermittlungen pro Jahr durchführt, mit etwa 300 Aufträgen und ca. 600–900 vermittelten Mitarbeitern.

Unser Unternehmen lebt davon, davon finanzieren wir unser Team.
Es liegt in unserem ureigenen Interesse, gute Arbeit zu leisten und dafür Instrumente und Kanäle zu nutzen, die unseren Kunden echte Ergebnisse bringen.

Nein.

Unser Unternehmen befasst sich ausschließlich mit der Personalvermittlung.

Über den Unterschied zwischen Personalvermittlung und Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit):

Im Rahmen der Personalvermittlung schließen unsere Kunden die Verträge direkt mit den Mitarbeitern ab.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung würden wir die Verträge mit den Mitarbeitern im Namen unserer Kunden abschließen.
Unser Unternehmen befasst sich jedoch nicht damit – vor allem deshalb, weil unsere Kunden ihre Mitarbeiter seit jeher für den eigenen festen Stamm suchen.

Dies ist verständlich, da sich auf diese Weise wesentlich loyalere Kollegen für unsere Kunden finden lassen.

Unser Unternehmen verlangt keine Exklusivität.

Schrumpfend.

Basierend auf unserer 18-jährigen Erfahrung lässt sich eindeutig feststellen, dass wir es mit einem schrumpfenden Arbeitsmarkt und veränderten Arbeitnehmertrends zu tun haben.

Schrumpfender Arbeitsmarkt:

Die Kanäle sind zur obersten Priorität geworden.

Also der Einsatz von Instrumenten und Methoden, mit denen man überhaupt noch Arbeitskräfte erreichen kann.
Wenn das richtige Werkzeug vorhanden ist – zum Beispiel durch die Hilfe einer Headhunting-Agentur –, kann man aus dem zusammengestellten Pool an Kandidaten filtern, auswählen und einstellen.
Heutzutage ist der Kanal bzw. das Werkzeug, über das wir den Arbeitnehmer erreichen, primär entscheidend. Das Wichtigste ist, dass dieser Zugang überhaupt existiert. Dieser Kanal ändert sich jedoch ständig.

Während vor einigen Jahren noch Anzeigen und später soziale Netzwerke funktionierten, sind heute Direktansprachen wesentlich effektiver. Das sehen wir bei uns ganz deutlich.


Veränderte Arbeitnehmertrends:

Die Arbeitnehmer sind heute viel bewusster oder, sagen wir, wählerischer bei Jobangeboten geworden.
Sie prüfen viel genauer, welches Unternehmen Personal sucht, was man über die Firma weiß und welchen Ruf sie genießt.
Es ist weniger wichtig geworden, dass ein Unternehmen groß ist; kleine oder mittlere Unternehmen sind attraktiver geworden – dort, wo es einen direkten Draht zum Arbeitgeber gibt, die Atmosphäre familiärer und das Team freundlicher ist.
Für die Arbeitnehmer ist auch das „Interview-Erlebnis“ entscheidend geworden. Also, wie sie sich beim Gespräch mit ihrem potenziellen Arbeitgeber fühlen.
Wenn ein Arbeitgeber nach alter Gewohnheit interviewt und sich demonstrativ über den Arbeitnehmer positioniert, wird dieser mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht in das Unternehmen eintreten.
Es zählt heute viel, dass man „als Mensch wahrgenommen“ wird, dass im Gespräch korrekt und respektvoll miteinander umgegangen wird und man nicht warten gelassen wird. Diese kleinen Details tragen dazu bei, das Interview-Erlebnis zu verbessern oder zu verschlechtern – und entscheiden letztlich darüber, ob der Arbeitnehmer die Stelle antritt.
Was die Angebotstrends betrifft: Es ist bereits jetzt erkennbar, dass Arbeitgeber begonnen haben, ihre Anforderungen zu lockern. Wo es möglich ist, wird kein Diplom oder fachspezifischer Abschluss mehr verlangt, sondern nur noch die Bereitschaft des Arbeitnehmers, den jeweiligen Beruf, Bereich oder die Aufgabe zu erlernen. Diese Tendenz wird sich in Zukunft fortsetzen. Etwas überspitzt formuliert: Bei Stellenangeboten, die nicht lebensentscheidend sind (wie Arzt, Pilot usw.), wird die Anforderung fast nur noch darin bestehen, ob man die mit dem Job verbundenen Aufgaben erlernen will. Schon die reine Bewerbung wird ausreichen, um die Stelle zu bekommen. Unser Unternehmen hat diesen Trend bereits 2017 im Fernsehen (RTL Reggeli) prognostiziert. Und heute ist es eindeutig so: Bei manchen Stellenangeboten reicht die bloße Bewerbung aus, um den Job zu erhalten.